Конфликт, счастье и подбор персонала

Сейчас активно участвую в программе наставничества. Так переведу Mentorship Program. В это году она стартовала как пилотная в Bow Valley College (Direction for Immigrants). 

Пока я в ней участвую, как ведомый (mentee). Для того, что бы стать ведущим (mentor) – нужен стаж работы в Канаде по специальности не менее 3-х лет.

Mentor

1. воспитатель, ментор, (руководитель-)наставник, куратор (сотрудник предприятия или учебного заведения, который обучает и консультирует новых работников, студентов и т. п.)
2. воспитатель, наставник (опытный человек, которому доверяют и к советам которого прислушиваются)
   
   

На мой взгляд, очень полезная программа. Мне, например, не о чем сейчас говорить с карьерными советниками (career counselor). Они помогли на первоначальном этапе, за что им огромное спасибо! Но, сейчас мне надо двигаться дальше, вглубь! Мне нужны конкретные ответы на сложные профессиональные вопросы. В этом то и помогает общение со специалистами в твоей области.

Стартовала данная программа в январе (был проведён отбор ведомых и ведущих). Затем в феврале была установочная сессия и сессия знакомства ведомых и ведущих. Замечу, что все менторы – волонтёры, т.е. делают это добровольно и… безвозмездно (то есть дадом…)

Программа включает в себя информационные сессии групп и 10 встреч с ментором «тет-а-тет». На этих встречах можно обсудить много проф. вопросов. Подход строго индивидуальный и основан на инициативе подопечного. В данном случае меня.

Сейчас прошло больше половины программы - предварительные результаты хорошие. Меня даже пригласили выступить с презентацией и поделиться впечатлениями о программе. Может быть, по окончании программы напишу подробнее о ней, сейчас не об этом.

…

Хочу рассказать о некоторых моментах, которые всплыли в результате моего недавнего общения с ментором. Мы говорили о некоторых особенностях канадского организационного поведения. Есть такая наука. 


У меня, кстати, букварь по ней есть называется Canadian Organization Behaviour, автор Steven L. McShane. Если вдруг кого заинтересует – обращайтесь. Занимательное чтиво.

Так вот как в названии статью – о конфликтах, счастье и подборе персонала

 
Решение конфликтов

Чёрная кошка перебежала дорогу бабке с пустыми вёдрами. У обеих начались неприятности.

 

В Канаде отношение к конфликту – положительное. Т.е. конфликт – это благо, которое даёт возможность услышать разные точки зрения. Я был, мягко говоря, удивлён.

Для многих национальных культур характерно негативное отношение к конфликту. Он признается злом, и его стараются избежать. Что и делают вновь прибывшие в Канаде, вызывая недоумение окружающих.

Да, конфликт – это хорошо! Другой вопрос как нужно решать возникающие конфликты – цивилизовано, с уважением к каждой из сторон (без взаимных упрёков и оскорблений). Выслушивается мнение каждого и находится приемлемое решение, удовлетворяющее все стороны.

Мне было нечего возразить, так как пока конфликтов на работе не было. Тем не менее, такая точка зрения присутствует.


 
Счастье

Одним из самых важных критериев для канадца в выборе работы - это ощущения счастья. Если работа не приносит радости/счастья, значит рано или поздно он уйдёт. А это потери - материальные, моральные, темпа и т.д.

Потому-то и уделяется такое большое внимание определению подходит ли данный кандидат компании или нет. Причём такой подход продиктован не заботой о кандидате, а заботой о сотрудниках компании. Что б пришедший не нарушил, а дополнил обстановку всеобщего счастья. На мой взгляд, вполне разумный подход. Ведь работа занимает – 25-35% жизни, 8/24 если хотите за минусом 4-8% отпуска…

Обсудили мы и «наши» приоритеты в выборе работы. Я попробовал сформулировать. Конечно, материальное вознаграждение никто не отменял. Но на определённом этапе оно перестаёт быть главенствующим стимулом. И тогда, на мой взгляд, основным фактором будет статус, ИМХО. Под статусом в данном случае понимается положение в обществе, отношение общества к профессии, власть, привилегии, престиж…


 
Подбор персонала

Этим обусловлен тщательный подход к подбору персонала. В общем случае сам процесс подбора кандидата занимает в разы больше времени, чем на пост советском пространстве. А бюджет на подбор конкретного сотрудника даже не буду сравнивать.

Например, в Canadian Pacific - Канадской железной дороге интервал времени между приятием руководством решения о найме сотрудника и первым днём работы составляет минимум 45 дней.

Нужно подготовить описание работы и требования, опубликовать на 1-2 недели объявление, собрать резюме, обработать их, вычитать, выбрать, провести предварительные телефонные интервью с кандидатами, снова отобрать, провести интервью (серию интервью и тех. тестов), принять решение. Процесс не быстрый и дорогой.

- О, яаа-яаа! Кемска волост! О, яаа-яаа!

- Такие вопросы с кондачка не решаются. Нам надо посоветоваться с товарищами. Зайдите на недельке!

- Иван Васильевич меняет профессию, 1973

 
Подбор одного человека на должность среднего уровня может стоить от 10 тыс. и больше. Вот почему случаи, когда работодатель оплачивает переезд, даже из другой страны уже «подобранного и проверенного» человека не единичны. Хотя в кризис число таких примеров резко сократилось. Причины, на мой взгляд, две: компании стали меньше набирать людей (или заморозили набор) и денег по статье подбор персонала урезали.

Вот такие размышления.